Où se situe la limite des employeurs ?
Dès lors que l’employeur met en œuvre des moyens ou techniques permettant de contrôler l’activité des salariés, le comité social et économique (CSE) devra impérativement être informé et consulté préalablement (art. L. 2312-38) sous peine de commettre un délit d’entrave, qui l’exposera à une peine d’amende de 7 500 € (art. L. 2317-1).
Idéalement, l’employeur se limite aux entrées et sorties des bâtiments, les issues de secours, ou encore au stockage des biens de valeur, voire comme dit plus haut, les postes à manipulation pécuniaire. En aucun cas les lieux tels que, les vestiaires, toilettes, douches et parties communes de repos, ou encore local syndical/représentant du personnel, ne peuvent être filmés par l’employeur. Le fait de filmer sans interruption ses employés constitue également un motif de surveillance abusive.
Il incombe à l’employeur d’informer tout salarié par oral ou écrit (de préférence à l’écrit) que son lieu de travail est placé sous vidéosurveillance ; une note de service ou un avenant de contrat sont tout à fait légitimes, pour peu que l’employeur respecte la législation en vigueur. Afin d’éviter une utilisation abusive des enregistrements d’images, seuls l’employeur et les personnes habilitées par ce dernier ont accès aux captures vidéos. La durée de conservation des enregistrements est fixée par l’employeur, mais cette dernière ne doit pas excéder 30 jours !
Comment se prémunir d’une surveillance excessive ?
Dans le cas où le dispositif de l’entreprise n’est pas estimé aux normes par un salarié, ce dernier peut saisir la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés), l’inspection du travail ou encore les forces de l’ordre. Un employeur ne respectant pas la législation encourt une amende par la CNIL allant jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial de l’entreprise, le plus élevé entre les deux étant appliqué. Munir son entreprise d’une sécurité abusive et jugée illicite lors de procédures pénales ou disciplinaires, rend caduque toute image utilisée comme preuve à l’encontre d’un employé. Se voit donc requalifié ; par exemple, un licenciement pour faute grave en licenciement pour cause non réelle et sérieuse.
